PLAN DE L’INTERSYNDICALE DU NOTARIAT POUR DES NÉGOCIATIONS SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Résumé du sujet
La question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes revient sur le devant de la scène à la suite du débat sur la réforme des retraites.
Dans le notariat, c’est au nom de cette notion d’égalité que les droits à retraite des femmes ont été remis en cause à la CRPCEN. Autrement dit, on a procédé à un alignement par le bas à la satisfaction des instances officielles qui ne traitent ce dossier que sous l’angle juridique sans se préoccuper vraiment de la notion de justice. Et toutes les inégalités salariales dont sont victimes les femmes perdurent.
L’intersyndicale a estimé devoir prendre cette question à bras le corps et a préparé un plan en vue de négociations à conduire au sein de la commission mixte paritaire du notariat.
Après un préambule pour situer le débat dans le contexte général, l’intersyndicale présente ci-après son projet de plan qu’elle souhaite faire adopter par la commission mixte paritaire afin de permettre la conclusion d’un accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes dans le notariat.
N’hésitez pas à nous faire part de vos commentaires et de vos suggestions, si vous le souhaitez
Préambule
La question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes n’est pas nouvelle. Dans une société organisée par les hommes et pour les hommes, la femme a toujours été en situation d’inégalité, même si dans des périodes sombres de notre histoire où les hommes étaient mobilisés pour défendre la Patrie, les femmes prirent une part déterminante dans le fonctionnement du pays.
Jusqu’à une période récente, les femmes n’avaient même pas le droit de vote, et le code civil soumettait la femme mariée à l’autorisation de son mari pour les actes juridiques.
C’est essentiellement sous la pression des mouvements féministes que la situation a évolué en faveur des femmes et vers la réduction des inégalités dont elles étaient victimes.
Un arsenal de textes existe aujourd’hui, tant au plan national qu’au plan européen. Force est cependant de constater que, par définition, les textes ont traité la question sous l’angle exclusivement juridique.
Mais dans la vie quotidienne, la femme assume toujours la plupart des tâches familiales. En ce domaine l’évolution est très lente puisqu’on estime que l’homme participe à ces tâches en moyenne 1h par jour contre 3h pour la femme et que, au rythme constaté de l’évolution, il faudra 60 ans pour parvenir à l’égalité.
Autrement dit, la femme qui exerce une activité professionnelle assume à la maison un « 2ème métier ».
Cette situation a fait que se sont développés dans certains domaines des mécanismes de compensation.
C’est ainsi, en matière de retraites, que la femme a bénéficié au régime général d’une bonification de deux annuités supplémentaires par enfant (1 annuité par enfant à la CRPCEN).
C’est ainsi qu’à la CRPCEN, la femme a longtemps bénéficié seule d’une pension de réversion au décès de son conjoint, qui fut étendue aux hommes très récemment (2005).
C’est ainsi encore qu’à la CRPCEN la femme ayant 25 années de carrière a bénéficié de la retraite à 55 ans, remise en cause par le décret du 15 février 2008.
L’approche exclusivement juridique de la notion d’égalité a conduit les instances européennes, puis celles nationales (cour de cassation, conseil d’Etat), puis la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE), à considérer que les hommes devaient bénéficier des mêmes avantages que les femmes, ignorant sciemment le « 2ème métier » que celles-ci exercent et leurs interruptions de carrière pour élever leurs enfants.
L’application par les Pouvoirs Publics de cette notion d’égalité a parfois conduit à un alignement par le bas. Ainsi, ce ne sont pas les droits des hommes qui ont été relevés (sauf pour des périodes transitoires), mais ceux des femmes qui ont été abaissés.
Deux mesures illustrent bien ce phénomène à la CRPCEN :
1 – la fin de la bonification d’annuité dans le calcul de la pension de retraite (sauf pour l’application de la décote éventuelle) pour les enfants nés à compter du 1er juillet 2006.
2 – le recul de l’âge de la retraite de 55 ans à 60 ans pour les femmes ayant 25 ans de carrière, à raison de 12 mois par an, c’est-à-dire en seulement 5 ans.
Au régime général le problème s’est aussi posé pour les bonifications d’annuités. Il a été résolu sans que les droits des femmes aient été remis en cause car le monde politique a craint une vague de protestations. C’est l’éternelle question du rapport de forces auquel sont toujours soumises les évolutions sociales.
A la CRPCEN, non seulement ce rapport de forces n’est pas favorable aux salariés, mais pour la question de l’âge de la retraite des femmes, la Fédération des Clercs FO, organisation syndicale majoritaire, s’est jointe aux notaires pour proposer le recul de cet âge à 60 ans avec la trop courte période transitoire que l’on sait. A la satisfaction des Pouvoirs Publics qui n’ont pas traîné pour la mise en œuvre.
Compte tenu du contexte, il était sans doute difficile d’éviter ce recul. Mais si le syndicat majoritaire avait accepté l’union que lui proposait notre intersyndicale, les conditions de la transition auraient pu être moins dures. Le rythme proposé par le gouvernement pour le passage à 62 ans dans le cadre de la réforme des retraites en atteste (4 mois par an). Il y avait même des solutions permettant de conserver l’âge de 55 ans, comme pour les autres régimes spéciaux qui en bénéficiaient, en adaptant les conditions à réunir.
Le problème, c’est qu’il a été impossible d’en débattre. En effet, en seulement 2 réunions la cause fut entendue : une première réunion le 10 décembre 2007 pour recenser les positions des parties, et une deuxième réunion le 10 janvier 2008 où d’entrée les notaires et la Fédération FO firent une proposition commune sans laisser la possibilité d’évoquer d’autres solutions. C’est cette proposition qui fut majoritairement adoptée, malgré l’opposition de notre intersyndicale, et qui fut reprise dans le décret du 15 février 2008.
C’est ainsi qu’un droit dont bénéficiaient les femmes, comme contre partie des inégalités qu’elles subissaient, fut supprimé sans que disparaissent ces inégalités.
Autrement dit, l’inégalité de traitement s’est aggravée au détriment des femmes. On peut douter que le combat des femmes pour l’égalité tendait à ce résultat même si, du point de vue juridique, l’égalité a été réalisée.
Et maintenant ?
Ce sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est plus que jamais d’actualité.
L’inégalité salariale subie par les femmes, notamment par les écarts avec les rémunérations des hommes, statistiquement établis, persiste même si le Président de la Fédération des Clercs FO déclara, lors d’un groupe de travail du 6 décembre 2007, ne pas en voir au motif que la convention collective ne contient aucune mesure discriminatoire.
Encore heureux ! Mais le problème n’est pas dans le texte de la convention collective. Il est dans l’application qui en est faite.
Bien sûr, le salaire minimum du niveau T3 est le même, que l’on soit homme ou femme. Mais à qualification et attributions égales, est-on sûr que la femme ne se voit pas attribuer un coefficient inférieur ? Et à coefficient équivalent, la femme bénéficie-t-elle de compléments de salaires à égalité avec l’homme ?
D’autre part, peut-on affirmer qu’il n’y a aucune discrimination à l’embauche à l’encontre des femmes en âge d’avoir des enfants, même si c’est légalement interdit ? Et une femme en état de grossesse ne voit-elle pas son évolution de carrière gelée, même si, là encore, c’est une discrimination légalement interdite ?
L’intersyndicale du notariat demande donc que s’ouvrent des négociations sur ce sujet.
En 2009, il a été indiqué par le représentant du Conseil Supérieur du Notariat à la commission mixte paritaire que ce sujet ferait l’objet d’un examen approfondi en 2010. Mais, comme « sœur Anne », nous n’avons rien vu venir.
Dès lors que la solution du problème est liée, non seulement à l’existence de textes, mais aussi à l’application qui en est faite et aux difficultés de contrôler cette application, l’évolution des esprits est au moins aussi importante que celle des règles juridiques.
Lorsqu’on aborde le sujet en discussions paritaires, cela provoque encore des sourires et des plaisanteries douteuses. Et dans les débats, certains s’en prennent plus facilement aux femmes. Ce phénomène est parfaitement illustré à la CRPCEN où, des trois administrateurs minoritaires, c’est la représentante de la CFDT qui fait l’objet d’agressions et insultes de la part du vice président clerc (le procès-verbal du conseil d’administration en atteste).
Alors que dans le débat sur la réforme des retraites, la question de l’égalité entre les hommes et les femmes revient sur le devant de la scène pour pointer les écarts salariaux et les interruptions de carrière comme principale cause de moindres retraites pour les femmes, le moment est opportun pour relancer les discussions dans le notariat.
Notre intersyndicale tient à être claire sur ce sujet. Elle n’entend pas stigmatiser les hommes ni remettre en cause leurs avantages qui n’ont rien d’exorbitant. L’égalité qu’elle revendique doit être atteinte par une amélioration de la situation des femmes.
Le projet de plan de l’intersyndicale
Notre intersyndicale propose d’élaborer un plan d’action définissant le cadre du futur accord à conclure, et préconisant un processus de discussions pour y parvenir.
Une fois ce plan d’action élaboré, les négociations pour sa mise en œuvre se traduiront par des propositions de mesures concrètes.
Cette démarche se veut avant tout pragmatique.
PROJET DE PLAN DE L’INTERSYNDICALE DU NOTARIAT POUR UN ACCORD RELATIF A
L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Nota : ce projet de plan a été élaboré par l’intersyndicale en septembre 2009 en vue des
négociations à ouvrir. Ceci explique que les développements sur les bonifications d’annuités pour
enfants au régime général ne font pas état du texte adopté depuis.
L’accord à conclure devra s’inscrire dans le cadre législatif et conventionnel constitué par :
- la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.
- l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les
Hommes et les Femmes.
- et la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes.
Par ailleurs, il devra prendre en compte la jurisprudence récente de la Cour de Cassation et la réglementation européenne relative aux avantages familiaux accordés aux Pères et Mères :
- avis de la Halde et arrêt de la Cour de Cassation (19 février 2009) relatif aux annuités pour enfants servies par
le Régime Général.
- avis motivé de la commission Européenne sur la retraite des Fonctionnaires, concernant l’égalité entre Pères et Mères d’enfants nés avant 2004 (ou 1er juillet 2006 à la CRPCEN).
En conséquence, l’accord à conclure comprendra 3 grands titres principaux :
1 – Etat des lieux, outils et démarches
2 – Mixité et égalité professionnelle et salariale entre Hommes et Femmes, au sens large
3 – Egalité de traitement entre Pères et Mères, relative aux avantages familiaux.
Un titre 4 traitera du caractère compensatoire des avantages qui étaient réservés aux Femmes.
Le présent projet s’inscrit dans la continuité des propositions déjà formulées au Conseil Supérieur du Notariat.
1 – ÉTAT DES LIEUX, OUTILS ET DÉMARCHES
Au-delà de l’énonciation des principes d’égalité à respecter, il convient de mesurer les écarts existants et de proposer les mesures correctrices et de suivi.
1.1 – Cabinet d’études
En premier lieu, il convient de choisir un cabinet d’études et de lui confier la réalisation de l’état des lieux comportant : mise au point d’un questionnaire, son envoi aux offices, le recensement des réponses, leur analyse et leur étude, la rédaction d’un rapport écrit et chiffré.
1.2 – Commission de suivi
La commission mixte paritaire de la convention collective est l’instance qui sera chargée du dossier de l’égalité entre les Hommes et les Femmes dans le Notariat.
Sa mission comportera notamment :
- choix du cabinet d’études chargé de l’état des lieux
- directives pour l’élaboration du questionnaire par ce cabinet d’études, puis analyse et approbation
- en fonction de l’état des lieux : proposition d’un plan d’action correctrice des écarts constatés entre les
Hommes et les Femmes
- élaboration d’un échéancier pour la suppression de ces écarts
- suivi de la politique mise en œuvre, et suivi du présent accord de branche
- réunion annuelle, à l’occasion du rapport de branche, pour faire le point de la situation et de son évolution.
1.3 – Le questionnaire
Il devra permettre d’établir notamment :
- la répartition des salaires comparés hommes/femmes pour chaque coefficient à diplôme équivalent,
compétences et ancienneté égales.
- la situation comparée hommes/femmes du temps partiel.
- la répartition hommes/femmes pour l’accès à la formation par catégories professionnelles, et le contenu de la
formation.
1.4 – Le rapport de branche
Il devra intégrer notamment la répartition sexuée par catégorie professionnelle du temps de travail (temps complet et temps partiel), des rémunérations et de l’accès à la Formation et, d’une manière générale, toutes données permettant à la commission mixte paritaire d’accomplir sa mission de suivi.
2 – MIXITÉ ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE HOMMES ET FEMMES,
AU SENS LARGE
L’accord à conclure devra définir les obligations des employeurs pour le respect de l’égalité entre Hommes et Femmes dans le Notariat.
Il comportera également les mesures concrètes permettant le contrôle de ce respect dans les offices notariaux et organismes assimilés, et définira les sanctions encourues par les employeurs qui ne respecteraient pas les principes de traitement égalitaire entre les Hommes et les Femmes.
Il portera notamment sur les domaines suivants :
2.1 – Le recrutement
Pas de discrimination entre Hommes et Femmes à l’embauche (compétences, expérience, profil exigé, rémunérations, conditions de travail…).
2.2 – Formation professionnelle continue
2.2.1 - Egalité d’accès à la formation professionnelle
2.2.2 – Accès à la formation professionnelle pendant et au retour de congé parental d’éducation ou de tout autre congé sans solde de longue durée.
2.2.3 – Accès à la formation professionnelle au retour de congé de maternité ou d’adoption.
2.3 – Promotion professionnelle et évolution salariale
L’égalité entre les Hommes et les Femmes doit être respectée en matière de promotion professionnelle, évolutions de carrière, évolutions salariales.
Les absences liées aux congés de maternité, d’adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur ces évolutions.
2.4 – Egalité salariale
2.4.1 – Egalité de rémunération
Respect absolu du principe d’égalité, telle que défini au Code du Travail, entre les Hommes et les Femmes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur
2.4.2 – Application de la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption prévue à l’article 1 de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale.
2.4.3 – Rattrapage salarial
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes est constaté, faire de sa réduction une priorité.
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
2.5 – Organisation et aménagement du travail
Les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne doivent pas constituer un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans l’accès au poste, la répartition des tâches et les possibilités d’évolution.
Les modes d’organisation du travail doivent demeurer compatibles avec l’accès des femmes aux postes de responsabilité.
Le temps de travail doit permettre de concilier la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle, sans faire obstacle à des perspectives d’évolution de carrière.
Le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération doit être respecté.
Les offices prêtent attention à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
3 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE PÈRES ET MÈRES, RELATIVE AUX
AVANTAGES FAMILIAUX
Le titre 2 traite de l’égalité entre Hommes et Femmes au sens large dans le Notariat, compris dans le cadre de la maternité et de la paternité.
Le présent titre est à la fois plus restreint et plus étendu :
- plus restreint car il est limité aux Pères et Mères
- plus étendu car l’égalité de traitement entre Pères et Mères doit être universelle et dépasse donc le cadre
professionnel pour les données comparatives. La politique familiale n’est en effet pas limitée par le cadre
corporatiste.
Cette égalité concerne deux domaines :
3.1 – L’attribution et la portée des bonifications d’annuités pour enfants pour la retraite
Le Régime Général, qui avait été tenu à l’écart du principe d’égalité entre Hommes et Femmes, vient d’être « rattrapé » par une recommandation de LA HALDE et une décision de la Cour de Cassation.
Ceci consacre l’universalité, précitée, de l’égalité en matière d’avantages accordés aux Pères et Mères.
Les responsables politiques, qui se sont peu mobilisés pour les Pères et Mères du Notariat, montent aujourd’hui au créneau.
La Secrétaire d’Etat à la Famille a même consacré le caractère compensatoire pour les Mères de ces avantages : « On pourra revenir (sur les avantages accordés aux mères pour la retraite, ndlr) lorsque l’égalité salariale et des retraites sera au même niveau, et lorsque les hommes participeront aux activités ménagères de la même façon ».
L’intersyndicale a soutenu cette position, sans être entendue à l’époque. Et nous ne rappellerons pas les propos moqueurs à notre encontre.
Une concertation a été ouverte avec les partenaires sociaux et, selon la presse, une piste consisterait à prévoir deux types d’avantages :
- un avantage (1 an par enfant) réservé aux Femmes du fait de la grossesse et de l’accouchement.
- un autre avantage (1 an par enfant), lié à l’éducation des enfants, et donc octroyé aux Pères et Mères (ou
faisant l’objet d’un accord entre eux).
Par ailleurs, ces avantages familiaux continueraient d’entrer en compte pour le calcul des pensions (ce qui n’est plus le cas à la CRPCEN).
L’intersyndicale revendique le principe d’un même traitement pour les bonifications d’annuités pour les Pères et Mères du Notariat.
3.2 – Avantages familiaux pour les enfants nés avant le 1er juillet 2006
Il s’agit des annuités pour enfants, et de la possibilité de départ anticipé en retraite pour les parents de 3 enfants et plus.
Le décret du 15 février 2008 a, comme pour le régime des Fonctionnaires, imposé une condition d’interruption d’activité de 2 mois à l’occasion de la naissance de chaque enfant.
Or un avis motivé de la Commission européenne, concernant la retraite des Fonctionnaires, vient de déclarer discriminatoire dans les faits ce dispositif « car il bénéficie essentiellement aux Femmes ».
Le Conseil d’Etat n’a pas eu ces scrupules dans une décision récente alors que, quand il s’est agi de l’âge de la retraite dans le Notariat, il s’est empressé de suivre les avis de Bruxelles. Deux poids, deux mesures !
L’intersyndicale considère que, dans ces conditions, le Notariat doit demander au Gouvernement de supprimer cette obligation d’arrêt d’activité en raison de son caractère discriminatoire.
4 – CARACTÈRE COMPENSATOIRE DES AVANTAGES QUI ÉTAIENT RÉSERVÉS AUX
FEMMES
Les avantages qui étaient exclusivement réservés aux Femmes en matière de retraite ont, historiquement, été des mesures compensatoires à la situation d’inégalité dans laquelle se trouvaient les Femmes.
Cette notion a été rappelée, notamment à l’occasion d’un arrêt de la Cour de Cassation condamnant la CRPCEN à verser aux Hommes le bénéfice de la pension de réversion. L’âge de retraite à 55 ans avait alors été cité comme faisant partie de ces avantages compensatoires.
Aujourd’hui, on voit que le Gouvernement, par les propos précités du Secrétaire d’Etat à la Famille à l’occasion du débat sur les annuités pour enfants, reprend à son compte cette notion d’avantages compensatoires. Il affirme ainsi que les Femmes ne peuvent pas être privées de ces avantages tant que l’égalité salariale entre les Hommes et les Femmes ne sera pas effective (la Ministre allant même au-delà puisqu’elle évoque la participation des Hommes aux activités ménagères de la même façon que les Femmes : elle vise donc l’égalité Hommes/Femmes, sans la limiter à celle Pères/Mères).
L’intersyndicale confirme donc que la suppression de la retraite à 55 ans pour les Femmes a été une mesure injuste aggravant les inégalités que la loi imposait pourtant déjà de supprimer. Car on a supprimé la mesure compensatoire sans supprimer les inégalités : exactement le contraire de ce que dit aujourd’hui le Gouvernement.
L intersyndicale considère donc que sa demande d’un étalement sur 10 ans de la période de transition (1semestre par an) est une mesure minimale de justice et d’égalité à défaut de pouvoir rétablir l’âge de 55 ans.
Elle réitère donc, en tant que de besoin, cette demande.
5 – APPLICATION DE L’ACCORD
5.1 – Notification aux offices notariaux
5.2 – Date d’effet : à convenir
5.3 – Durée : indéterminée
5.4 – Mesures légales de publicité
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